De AI-verordening voor HR- & wervings-AI

Bouw of gebruik je AI voor werving, promotie of personeelsbeheer, dan behandelt de EU AI Act je anders dan vrijwel elke andere softwarecategorie. Werkgelegenheid staat bovenaan in bijlage III, punt 4 - wat betekent dat serieuze HR-AI vermoedelijk hoog risico is, met het zwaarste pakket verplichtingen uit de verordening eraan vast.

Dat is de kop. Het bruikbare deel is wat bepaalt of het op jou van toepassing is: wat je systeem werkelijk met een kandidaat of medewerker doet, en of je het zelf hebt gebouwd of in licentie hebt genomen.

Wat in HR als hoog risico geldt

Bijlage III, 4(a)-(b) dekt AI-systemen die bedoeld zijn voor werving of selectie - vacatures adverteren, sollicitaties screenen of filteren, kandidaten beoordelen - en voor beslissingen die arbeidsverhoudingen raken: promotie, ontslag, taaktoewijzing op basis van gedrag of eigenschappen, en het bewaken of beoordelen van prestaties.

De grens die de meeste gevallen beslist: beoordeelt het systeem de persoon, of iets anders? Een document ontleden kan prima. De mens scoren die het schreef is profileren - en profileren doodt de uitzondering van artikel 6(3) absoluut.

Leverancier of werkgever - van wie zijn deze plichten?

Hier verschilt HR-AI het sterkst van andere categorieën, want er zijn altijd twee bedrijven in de kamer.

Bouw en verkoop je de tool, dan ben je de aanbieder: risicobeheer (art. 9), datagovernance met onderzoek naar vertekening (art. 10), technische documentatie, logging, het ontwerp van menselijk toezicht, conformiteitsbeoordeling en CE-markering, registratie - per 2 december 2027. Je gebruiksaanwijzing uit artikel 13 is bovendien de compliance-afhankelijkheid van je klanten: hun juridische teams kunnen niet aan hun eigen plichten voldoen zonder documentatie van jou, wat die documentatie vroeg opstellen tot een verkoopargument maakt en niet tot een kostenpost.

Neem je de tool in licentie en gebruik je hem, dan ben je de gebruiksverantwoordelijke - artikel 26: bekwaam menselijk toezicht, relevante invoergegevens, en werknemers en sollicitanten laten weten dat er AI op hen wordt toegepast. Geen conformiteitsbeoordeling, geen CE-markering. Maar let op: het substantieel wijzigen van het systeem van de leverancier - of het gebruiken voor iets wat de leverancier niet beoogde - kan je stilletjes in een aanbieder veranderen. De volledige roltest.

Wat vandaag handhaafbaar is (niet in 2027)

• Artikel 50 - kandidaten moeten weten dat er AI bij komt kijken. Een melding weggestopt in de privacyverklaring van een klant bereikt de sollicitant niet. Zichtbaar op het moment van solliciteren, sinds 2 augustus 2026.
• Artikel 5 - emotieherkenning op de werkplek is verboden, niet hoog risico. Leidt enig onderdeel van je pijplijn de emotionele toestand van medewerkers of kandidaten af, dan is dat een productbeslissing voor deze week.
• Artikel 4 - AI-geletterdheid voor de mensen die het systeem bedienen: een vastgelegde sessie van een halve dag is de hele naleving.

De overlappingen die je werk besparen

Drie regimes raken HR-AI tegelijk, en ze delen bewijs. Artikel 22 AVG geeft kandidaten recht op menselijke tussenkomst bij significante geautomatiseerde beslissingen - stem dat af op je ontwerp van toezicht uit artikel 14 in plaats van het twee keer op te lossen. Een DPIA (art. 35 AVG) is vrijwel zeker vereist - en die voedt je dossier voor risicobeheer uit artikel 9 rechtstreeks. Nationaal antidiscriminatierecht (het Duitse AGG en zijn equivalenten) geldt vandaag al voor je output, zonder respijt tot 2027 - en daarom is een bias-audit van de uitkomsten het werk met de hoogste waarde op de lijst.

Waar te beginnen

Doe de gratis scan van twee minuten om je risiconiveau te bevestigen en werk dan de volgorde af: melding richting kandidaten deze week (het is geldend recht en kost een middag), de rolvraag op papier, de 6(3)-analyse als je denkt dat je de uitzondering bent - gedocumenteerd, want een ongedocumenteerde uitzondering is geen positie - en dan DPIA en bias-audit. Ons voorbeeldrapport (in English) (in het Engels) is een echte HR-tech-case: een Berlijnse start-up van 11 mensen die kandidaten screent, gepubliceerd met toestemming, die precies laat zien wat de volledige beoordeling oplevert.