AI Act dla HR i rekrutacji

Jeśli budujesz albo używasz AI do rekrutacji, awansów lub zarządzania pracownikami, AI Act traktuje Cię inaczej niż niemal każdą inną kategorię oprogramowania. Zatrudnienie stoi na samym początku załącznika III, punkt 4 - co oznacza, że poważne narzędzia HR oparte na AI są z założenia wysokiego ryzyka, z najcięższym zestawem obowiązków w całym rozporządzeniu.

To jest nagłówek. Użyteczna część to pytanie, co rozstrzyga, czy dotyczy on Ciebie: co Twój system faktycznie robi kandydatowi albo pracownikowi i czy zbudowałeś go sam, czy wziąłeś na licencji.

Co w HR liczy się jako wysokie ryzyko

Załącznik III 4(a)-(b) obejmuje systemy AI przeznaczone do rekrutacji lub selekcji - publikowania ogłoszeń o pracę, przesiewania lub filtrowania zgłoszeń, oceniania kandydatów - oraz do decyzji wpływających na stosunek pracy: awansu, zwolnienia, przydziału zadań na podstawie zachowań lub cech, a także monitorowania i oceny wyników pracy.

Granica rozstrzygająca większość spraw: czy system ocenia osobę, czy coś innego? Parsowanie dokumentu jest w porządku. Ocenianie człowieka, który go napisał, to profilowanie - a profilowanie zamyka wyłączenie z artykułu 6(3) bezwzględnie.

Dostawca czy pracodawca - czyje to obowiązki?

Tu właśnie HR-owe AI różni się najbardziej od innych kategorii, bo w pokoju są zawsze dwie firmy.

Jeśli budujesz i sprzedajesz narzędzie, jesteś dostawcą: zarządzanie ryzykiem (art. 9), zarządzanie danymi z badaniem stronniczości (art. 10), dokumentacja techniczna, rejestrowanie zdarzeń, projekt nadzoru ludzkiego, ocena zgodności i oznakowanie CE, rejestracja - do 2 grudnia 2027. Twoja instrukcja stosowania z artykułu 13 jest jednocześnie zależnością zgodności Twoich klientów: ich prawnicy nie wypełnią własnych obowiązków bez dokumentacji od Ciebie, co czyni jej wczesne przygotowanie atutem sprzedażowym, a nie kosztem.

Jeśli bierzesz narzędzie na licencji i go używasz, jesteś podmiotem stosującym - artykuł 26: kompetentny nadzór ludzki, odpowiednie dane wejściowe, informowanie pracowników i kandydatów, że stosuje się wobec nich AI. Bez oceny zgodności, bez oznakowania CE. Ale uwaga: istotna modyfikacja systemu dostawcy - albo użycie go do czegoś, czego dostawca nie przewidział - może po cichu uczynić Cię dostawcą. Pełny test roli.

Co jest egzekwowalne dzisiaj (a nie w 2027)

• Artykuł 50 - kandydaci muszą wiedzieć, że w grę wchodzi AI. Informacja schowana w polityce prywatności klienta nie dociera do osoby składającej zgłoszenie. Ma być widoczna w momencie aplikowania, i to od 2 sierpnia 2026.
• Artykuł 5 - rozpoznawanie emocji w miejscu pracy jest zakazane, a nie wysokiego ryzyka. Jeśli jakikolwiek element Twojego procesu wnioskuje o stanie emocjonalnym pracowników albo kandydatów, to decyzja produktowa do podjęcia w tym tygodniu.
• Artykuł 4 - kompetencje w zakresie AI u osób obsługujących system: zaprotokołowana półdniowa sesja to cała zgodność.

Nakładki, które oszczędzają Ci pracy

W HR-owe AI uderzają naraz trzy reżimy, a dowody są dla nich wspólne. Artykuł 22 RODO daje kandydatom prawo do interwencji człowieka przy istotnych decyzjach zautomatyzowanych - skoordynuj to z projektem nadzoru z artykułu 14, zamiast rozwiązywać ten sam problem dwa razy. DPIA (art. 35 RODO) jest niemal na pewno wymagana - i zasila wprost Twoją dokumentację zarządzania ryzykiem z artykułu 9. Krajowe prawo antydyskryminacyjne (niemieckie AGG i jego odpowiedniki) obowiązuje wobec Twoich wyników już dzisiaj, bez okresu przejściowego do 2027 - i dlatego audyt stronniczości wyników to pojedyncza pozycja o najwyższej wartości na tej liście.

Od czego zacząć

Zrób darmowy dwuminutowy check, żeby potwierdzić kategorię, a potem przerabiaj sekwencję: informacja dla kandydatów w tym tygodniu (to obowiązujące prawo i zajmuje popołudnie), pytanie o rolę na piśmie, analiza 6(3), jeśli uważasz się za wyjątek - udokumentowana, bo nieudokumentowane wyłączenie nie jest stanowiskiem - a potem DPIA i audyt stronniczości. Nasz przykładowy raport (po angielsku) dotyczy fikcyjnej firmy z HR-techu, 11-osobowego berlińskiego startupu przesiewającego kandydatów, i pokazuje dokładnie, co zwraca pełna ocena.

Najczęściej zadawane pytania

Czy AI w HR i rekrutacji jest wysokiego ryzyka w świetle AI Act?

Poważne narzędzia HR oparte na AI są z założenia wysokiego ryzyka. Zatrudnienie stoi na samym początku załącznika III, punkt 4, który obejmuje AI przeznaczone do rekrutacji lub selekcji - publikowania ogłoszeń o pracę, przesiewania lub filtrowania zgłoszeń, oceniania kandydatów - oraz decyzje wpływające na stosunek pracy, takie jak awans, zwolnienie, przydział zadań i monitorowanie wyników pracy.

Czy oprogramowanie do przesiewania CV jest wysokiego ryzyka?

Tak. Ranking CV i scoring kandydatów to podręcznikowy przypadek z załącznika III 4(a): przesiewa i ocenia kandydatów oraz profiluje osoby, co dodatkowo wyklucza wyłączenie z artykułu 6(3).

Które narzędzia HR oparte na AI nie są wysokiego ryzyka?

Te, które nie oceniają osoby. Boty umawiające rozmowy to logistyka, a nie ocena, i lądują w ograniczonym albo minimalnym ryzyku, choć przy rozmowie z kandydatami obowiązuje informacja z artykułu 50. Sprawdzanie kompletności zgłoszeń to wąskie zadanie proceduralne, prawdopodobnie objęte wyłączeniem z artykułu 6(3).

Jaka granica rozstrzyga większość spraw w HR?

To, czy system ocenia osobę, czy coś innego. Parsowanie dokumentu jest w porządku. Ocenianie człowieka, który go napisał, to profilowanie - a profilowanie znosi wyłączenie z artykułu 6(3) bezwzględnie.