Акт про ШІ для HR і рекрутингу.

Якщо ви будуєте або використовуєте ШІ для найму, підвищень чи управління персоналом, Акт про ШІ ставиться до вас інакше, ніж майже до будь-якої іншої категорії програм. Зайнятість стоїть на початку додатка III, пункт 4, а це означає, що більшість серйозного HR-ШІ презумптивно є високого ризику, з найважчим набором обов'язків у регламенті.

Це заголовок. Корисна частина - те, що вирішує, чи стосується це вас: що саме ваша система робить із кандидатом чи працівником і чи ви її побудували, чи ліцензували.

Що вважається високим ризиком у HR

Додаток III 4(a)-(b) охоплює системи ШІ, призначені для найму чи відбору - розміщення вакансій, скринінг чи фільтрація заявок, оцінювання кандидатів - і для рішень, що впливають на трудові відносини: підвищення, звільнення, розподіл завдань на основі поведінки чи рис, а також моніторинг або оцінювання результативності.

Межа, що вирішує більшість випадків: система оцінює особу чи щось інше? Розбирати документ - нормально. Оцінювати людину, яка його написала, - це профілювання, а профілювання абсолютно вбиває виняток зі статті 6(3).

Вендор чи роботодавець - чиї це обов'язки?

Саме тут HR-ШІ найбільше відрізняється від інших категорій, бо в кімнаті завжди дві компанії.

Якщо ви будуєте і продаєте інструмент, ви постачальник: управління ризиками (ст. 9), управління даними з перевіркою на упередженість (ст. 10), технічна документація, журналювання, проєктування людського нагляду, оцінка відповідності і маркування CE, реєстрація - до 2 грудня 2027. Ваші інструкції з використання за статтею 13 - це також залежність відповідності ваших клієнтів: їхні юридичні відділи не можуть виконати власних обов'язків без документації від вас, тож підготувати її завчасно - продажний актив, а не витрата.

Якщо ви ліцензуєте і використовуєте інструмент, ви суб'єкт впровадження за статтею 26: компетентний людський нагляд, релевантні вхідні дані, інформування працівників і кандидатів про те, що щодо них використовується ШІ. Жодної оцінки відповідності, жодного маркування CE. Але зверніть увагу: істотна модифікація системи вендора - або її використання для того, чого вендор не передбачав - може тихо перетворити вас на постачальника. Повний тест ролі.

Що діє сьогодні (а не у 2027)

• Стаття 50 - кандидати мають знати, що задіяно ШІ. Розкриття, заховане в політиці конфіденційності клієнта, до заявника не доходить. Видимо в момент подання заявки, від 2 серпня 2026.
• Стаття 5 - розпізнавання емоцій на робочому місці заборонене, а не є високим ризиком. Якщо будь-яка частина вашого процесу робить висновки про емоційний стан працівників чи кандидатів, це продуктове рішення, яке треба ухвалити цього тижня.
• Стаття 4 - обізнаність щодо ШІ для людей, які працюють із системою: запротокольоване піврічне навчання не потрібне, достатньо однієї задокументованої сесії на пів дня.

Перетини, що заощаджують вам роботу

Три режими б'ють по HR-ШІ одночасно, і вони мають спільні докази. Стаття 22 GDPR дає кандидатам право на людське втручання у значущі автоматизовані рішення - узгодьте це з вашим проєктуванням нагляду за статтею 14, а не розв'язуйте двічі. Оцінка впливу на захист даних (ст. 35 GDPR) майже напевно потрібна - і вона напряму живить вашу документацію з управління ризиками за статтею 9. Національне антидискримінаційне право (німецький AGG і його аналоги) уже застосовується до ваших результатів сьогодні, без жодного пільгового періоду до 2027 - і саме тому аудит результатів на упередженість є найціннішою роботою в переліку.

З чого почати

Пройдіть безкоштовну двохвилинну перевірку, щоб підтвердити категорію, а далі йдіть по порядку: розкриття для кандидатів цього тижня (це чинне право і забирає пів дня), питання ролі письмово, аналіз за 6(3), якщо вважаєте себе винятком - задокументований, бо незадокументований виняток не є позицією, - потім оцінка впливу на захист даних і аудит на упередженість. Наш приклад звіту (англійською) складено для вигаданої HR-tech компанії, берлінського стартапу на 11 осіб, що займається скринінгом кандидатів, і він точно показує, що повертає повна оцінка.

Поширені запитання

Чи є ШІ для скринінгу резюме системою високого ризику?

Так. Додаток III пункт 4(a) називає системи ШІ, призначені для найму чи відбору, зокрема для скринінгу й оцінювання кандидатів, системами високого ризику. Оскільки такі системи оцінюють окремих людей, вони їх профілюють, а це абсолютно зачиняє виняток зі статті 6(3).

Роботодавець є постачальником чи суб'єктом впровадження HR-ШІ?

Роботодавець, що ліцензує чужий інструмент, є суб'єктом впровадження з обов'язками за статтею 26: компетентний людський нагляд, релевантні вхідні дані, інформування працівників і кандидатів. Оцінки відповідності і маркування CE він не має. Але істотна модифікація інструмента або його використання не за призначенням вендора може перетворити роботодавця на постачальника.

Чи дозволене розпізнавання емоцій на співбесідах?

Ні. Стаття 5 прямо забороняє висновування емоцій у контексті зайнятості, і це не пом'якшується згодою чи документацією. Якщо якась частина вашого процесу оцінює емоційний стан кандидатів чи працівників, це продуктове рішення, а не завдання з відповідності.

Чи має кандидат знати, що використовується ШІ?

Так. Стаття 50 вимагає розкриття там, де людина взаємодіє із системою ШІ, і воно має дійти до заявника в момент подання заявки, а не лежати в політиці конфіденційності. Це діє примусово від 2 серпня 2026.

Чи є прогнозування відтоку працівників високим ризиком?

Так. Скоринг ризику звільнення оцінює і прогнозує поведінку працівників, що підпадає під додаток III пункт 4 щодо управління персоналом, і водночас є профілюванням.